Uzaktan Çalışmanın Esasları

TAÜHFD, 2021; 3(2): 135-154 Makale Başvuru Tarihi: 05.10.2021 Araştırma Makalesi Makale Kabul Tarihi: 28.10.2021 Forschungsartikel  

Türk Hukukunda ve Alman Hukukunda Uzaktan Çalışmanın Temel Esasları 

Grundprinzipien der Telearbeit im türkischen und deutschen Recht 

Dr. Öğr. Üyesi Esra YİĞİT* 

ÖZ 

Uzaktan çalışma, klasik iş ilişkisinden farklı olarak işçinin işyeri dı şında iş görmesine dayanan bir çalışma modelidir. Özellikle Covid-19 döne minde bu çalışma biçiminin birçok yerde uygulanmak zorunda kalması, bu mo dele dair pek çok soruyu da beraberinde getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun  

14. maddesine 2016 yılında eklenen uzaktan çalışmanın ayrıntıları ise yakın ta rihte çıkarılan Yönetmelikte düzenlenmiştir. Buna karşılık Alman Hukukunda bu çalışma biçimine dair özel bir düzenleme bulunmamakta, konu genellikle öğ reti görüşleri çerçevesinde şekillenmektedir. Bu çalışmada uzaktan çalışmanın temel esasları hem Türk Hukuku hem de Alman Hukuku çerçevesinde ele alın mıştır. 

Anahtar Kelimeler: Uzaktan çalışma, tele çalışma, uzaktan çalışmada veri  güvenliği, Alman hukukunda uzaktan çalışma, evden çalışma 

Basic Principles of Teleworking in Turkish and German Law 

ABSTRACT 

Teleworking is a working model based on the employee’s work outside  the workplace, unlike the classical employment relationship. The fact that this  way of working has to be applied in many places, especially during the Covid 19 period, has brought many questions about this model. The details of telework ing, which were added to Article 14 of the Labor Law No. 4857 in 2016, were  regulated in the recently issued Regulation. On the other hand, there is no special  regulation regarding this employment model in German Law, and the subject is  

* Doktor Öğretim Üyesi, Türk-Alman Üniversitesi Hukuk Fakültesi, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı, yigit@tau.edu.tr, https://orcid.org/0000-0002- 8312-7941.

136 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

generally shaped within the framework of doctrinal views. In this study, the  basic principles of teleworking are discussed within the framework of both Turk ish Law and German Law.  

Key Words: Teleworking, distance working, working at home, data protection  in teleworking, teleworking in German law 

Giriş 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde 2016 yılında yapılan  değişiklik ile uzaktan çalışma kavramı mevzuatımıza girmiş ve yakın ta rihte de konuya ilişkin Uzaktan Çalışma Yönetmeliği1 yayınlanmıştır. Ça lışmamızda hem Türk Hukukundaki bu düzenlemeler uyarınca uzaktan  çalışmanın temel esasları incelenecek, hem de bu çalışma biçiminin Al man Hukukunda nasıl değerlendirildiği açıklanacaktır. 

1. Uzaktan Çalışmanın Tanımı 

4857 sayılı İş Kanunu md. 14’e göre uzaktan çalışma, “işçinin, işve ren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini  evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına  dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir”2. Aynı tanım Yönetmeliğin 4.  maddesinde de tekrar edilmiştir3. 

1 RG 10.03.2021/31419. 

2 Öğretideki benzer nitelikteki tanımlar için bkz.: Murat Kandemir, Tele Çalışma, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2011, s. 41; Mustafa Alp, “Tele Çalışma (Uzaktan Ça lışma)”, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, İstanbul, 2011, 795-851, s. 795; Emine  Tuncay Senyen-Kaplan, Bireysel İş Hukuku, 10. Bası, Gazi Yayınevi, Ankara,  2019, s. 107; Ufuk Aydın, “Covid-19 Pandemisi; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku  Alanında Yarattığı Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, İstanbul Aydın Üniversitesi  Hukuk Fakültesi Dergisi, Yıl 2020, Cilt 6, Sayı 2, 181-214, s. 203. 

3 Kanunda ve Yönetmelikte yapılan tanımın aslında hem evde çalışmayı hem de  tele çalışma olarak nitelendirilen çalışmayı bir arada düzenlediği yönünde:  Nuri Çelik/Nurşen Caniklioğlu/Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, 33. Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2020, s. 228; Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, 25. Bası, Seçkin  Yayıncılık, İstanbul 2020, s. 46; Ercan Akyiğit, İş Hukuku, 13. Bası, Seçkin Yayıncılık, İstanbul 2021, s. 162.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 137 

Alman Hukukunda uzaktan çalışma (Telearbeit) teriminin kulla nıldığı ilk ve tek düzenleme ise, Arbeitsstättenverordnung  (ArbStättV)’un 2. maddesidir4. Aslında ArbStättV’un amacı, çalışma yer lerinin tamamında iş kazası ve meslek hastalığına dair önlemleri belirle mektir. ArbStättV’un kapsamına uzaktan çalışanları da dahil etmek ama cıyla 2016’da yapılan değişiklikle, tanımlar başlıklı 2. maddede “uzaktan  çalışma yeri (Telearbeitsplatz)”nin tanımı yapılmıştır. Yani bu Kanun as lında uzaktan çalışmanın değil, bu çalışmanın yapıldığı yerin tanımını  içermektedir5. Dolayısıyla Alman Hukukunda doğrudan ve özel olarak  uzaktan çalışma ilişkisini tanımlayan bir düzenleme bulunmamaktadır6. 

Ancak ArbStättV § 2/7’de yer alan uzaktan çalışma yerinin tanı mından yola çıkarak Alman Hukukunda uzaktan çalışmanın; “işçinin  kendi özel alanında, teknolojik bir araç yoluyla ve haftalık çalışma saati belirlene rek iş gördüğü bir çalışma biçimi” olduğu söylenebilir. Önemli olan, işin en  azından bir kısmının işyeri dışında teknolojik bir araç ile görülüyor olma sıdır7. İşçinin tamamen uzaktan çalışacağı kararlaştırılabileceği gibi, bazı  günlerde veya saatlerde uzaktan çalışma yapacağı da kararlaştırılabilir. 

Görüldüğü üzere uzaktan çalışmada öne çıkan, işyeri dışında gö rülen işin teknolojik bir araç yoluyla yürütülmesi unsurudur8. Uzaktan  çalışmanın teknolojik araçlar ile yürütülme özelliği, bu çalışma biçimini  evden çalışmadan ayıran özellik olarak kabul edilmektedir9. 

4 Bu düzenlemeden önceki öğreti değerlendirmeleri hakkında detaylı bilgi için  bkz.: Peter Wedde, Tele-Arbeit, Bund Verlag, Frankfurt am Main, 1994, s. 30 vd.;  Marita Körner, “Telearbeit – neue Form der Erwerbsarbeit, alte Regeln?”, Neue  Zeitschrift für Arbeitsrecht, Sayı 22, Yıl 1999, 1190-1194, s. 1190. 

5 Stefan Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Bası, Nomos Verlag, Baden-Baden 2020, n. 1; Wolfgang Däubler, Digitalisierung und Arbeitsrecht, 7.  Bası, Bund Verlag, Frankfurt am Main, 2020, s. 409, n. 3. 

6 Konuya ilişkin özel bir düzenlemenin yapılması gerektiği sıkça dile getirilse ve  bu kapsamda bir tasarı hazırlansa da ilgili tasarı bu çalışmanın hazırlandığı  tarihte henüz yasalaşmamıştır. 

7 Marcel Isabella/Andrea Panzer-Heemeier, Stichwortkommentar Arbeitsrecht, 3.  Bası, Nomos Verlag, Baden-Baden, 2021, n. 1. 

8 Thomas Lammeyer, Telearbeit, Alma Mater Verlag, Saarbrücken 2007, s. 18. 9 Senyen-Kaplan, s. 107; Orhan Ersun Civan, “İş Hukukunda Uzaktan Çalışma 

138 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

Uzaktan çalışmadaki teknolojik araç işin niteliğine göre farklılık  gösterebilir. Söz gelimi bilgisayar ve telefon gibi iletişim araçları uzaktan  çalışma aracı olabileceği gibi, özel bir çalışma masası veya bir mimarın kullanacağı çizim masası da bu kapsamda değerlendirilebilir.  

Ancak işçinin işyeri dışında zaman zaman bir teknolojik araç yo luyla iş gördüğü her çalışma ilişkisi uzaktan çalışma olarak da nitelendi rilemez. Örneğin işçinin zaman zaman evde veya bir tren yolculuğu es nasında bilgisayarı aracılığıyla bir süre çalışması, tek başına çalışma iliş kisini uzaktan çalışma modeline dönüştürmüş olmaz10. Çünkü buradaki  

teknolojik araç kullanımı süreklilik arz etmemektedir. 

1. Uzaktan Çalışmanın Türleri 

Türk Hukuku öğretisinde henüz yer tutmasa da, Alman Hukuku  öğretisinde uzaktan çalışma modeli farklı türlere ayrılmıştır. Hemen be lirtelim ki; bu ayrımlar aslında Alman Hukuku mevzuatından değil, uy gulamada görülen farklılıklardan kaynaklanmaktadır. Bu doğrultuda  uzaktan çalışmanın üç türe ayrıldığı söylenebilir. 

1.Alternatifli Uzaktan Çalışma 

Uzaktan çalışmanın ilk türü, işçinin bazı günler işyerine gideceği nin, bazı günler ise uzaktan çalışma yapacağının kararlaştırılmasıdır11. Bu  çalışma modeli, “alternatifli uzaktan çalışma (alternierende Telearbeit)”  olarak nitelendirilmektedir. 

2.Mobil Uzaktan Çalışma 

Uzaktan çalışmanın diğer bir türü ise, işçinin teknolojik aracı ya nında gezdirerek dışarıda çalışabildiği tür olan “mobil uzaktan çalışma  (mobiles Arbeit)”tır12. 

(Evde Çalışma/Tele Çalışma”, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 26,  Sayı 7, Yıl 2010, legalbank.net, Erişim Tarihi 29.06.2021; Çelik/Caniklioğlu/ Can bolat, s. 227-228. 

10 Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 230; Kandemir, s. 41-42; Alp, s. 799. 11 Lammeyer, s. 16; Grobys/Panzer-Heemeier, n. 1; Müller, n. 2. 12 Lammeyer, s. 16; Grobys/Panzer-Heemeier, n. 1; Müller, n 2.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 139 

3.Klasik Uzaktan Çalışma 

İşçinin sadece evinden bu çalışmayı yürütmesi halinde ise klasik  bir uzaktan çalışma söz konusu olur13. Bu da “klasik uzaktan çalışma (Te leheimarbeit/Ausschließliche Telearbeit)” olarak adlandırılmaktadır. Uy gulamada en çok görülen uzaktan çalışma türü de budur. 

Aslında uzaktan çalışma türleri arasındaki ayrımın çok belirgin  olduğunu veya pratikte bir fark yarattığını söylemek mümkün değildir.  Bununla birlikte; tek bir çalışma ilişkisinde tüm türlerin bir arada görül mesi de mümkün olabilir. Örneğin işçinin hem taşınabilir telefonu ile hem  de evdeki bilgisayarı ile çalıştığı durumda, mobil uzaktan çalışma ve kla sik uzaktan çalışma iç içe geçmiş olur. 

III. Şekil Şartı 

İşK. md. 14 ve Yönetmelik md. 5 uyarınca uzaktan çalışma sözleş mesi yazılı şekilde yapılmalıdır. Aynı durum Alman Hukuku bakımın dan da söz konusudur. ArbStättV uyarınca uzaktan çalışma biçimi yazılı  bir iş sözleşmesinde açıkça kabul edilebileceği gibi, bir “işletme sözleş mesi (Betriebsvereinbarung)” yoluyla da kararlaştırılabilir (ArbStättV §  2/7)14.  

Burada kastedilen yazılı şekil, adi yazılı şekildir. 

1. Uzaktan Çalışmanın Yapılamayacağı İşler 

Yönetmelik bazı işlerde uzaktan çalışma yapılmasını yasaklamış tır. Madde 13 uyarınca bu işler; 

– Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışılan iş ler, 

– Bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışılan işler ve 

– Biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemle rini içeren işlerdir. 

Bununla birlikte, kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına  

13 Lammeyer, s. 16; Grobys/Panzer-Heemeier, n. 1; Müller, n 2. 14 Däubler, s. 414, n. 12 vd.

140 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile milli güvenlik açısından  stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde  uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten so rumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir  (Yön. md. 13/2).  

Alman Hukukunda ise uzaktan çalışmaya dair özel bir düzenleme  yer almadığı için, bu çalışma biçimine dair yasaklar da belirlenmiş değil dir. 

1. Çalışma Süresinin Belirlenmesi 

Yönetmelik md. 9’e göre; uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman  aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Bununla birlikte; taraflar, mev zuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla çalışma saatle rinde değişiklik yapabilirler.  

Fazla çalışma ise işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile  mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.  

Alman Hukukunda uzaktan çalışmaya dair özel bir düzenleme  bulunmadığından, çalışma süresi bakımından genel kuralar geçerlidir15.  Bununla birlikte, bu çalışma biçiminin önemli bir sakıncası olarak iş ve  özel hayat zamanlarının birbirine karışması ve uzaktan çalışan işçinin ya 

sal sınırların üzerinde ve sürekli olarak çalıştırılması gösterilmektedir16.  Bu dezavantajların önlenmesi amacıyla, aslında iş sağlığı ve güvenliğine  ilişkin olan bir düzenleme olan ArbStättV’de “çalışma süresinin belirlen mesi” şartı yer almıştır. Bu nedenle, iş sözleşmesinde işçinin haftalık ça lışma süresinin de belirlenmesi gerekir17. 

Hatta haftalık çalışma süresinin dışında işverenlere, iş sözleşme lerine işçinin günlük planına dair de hükümler koymaları önerilmekte dir18. Örneğin işçi için günlük “yapılacaklar listesi” oluşturulması, işçinin  cep telefonu kullanmasının yasak olduğu zamanların ve mola zamanları 

15 Müller, n. 222. 

16 Wedde, s. 127; Müller, n. 222. 

17 Däubler, s. 409, n. 3. 

18 Müller, n. 222.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 141 

nın belirlenmesi bu çalışma biçimindeki çalışma süresinin belirlenmesini  kolaylaştıracaktır.  

Çalışma sürelerinin belirlenmesine ve fazla çalışmaya ilişkin diğer  konularda ise genel hükümlerin uygulanacağı Alman Hukukunda da ka bul edilmektedir19. 

1. Çalışma Ortamının/Araçlarının Temini ve Masraflar 

Uzaktan çalışmanın teknolojik araçlar yoluyla ve işyeri dışında  yapılıyor olması, bu araçların veya işçinin çalışacağı ortamın kim tarafın dan ve nasıl temin edileceği veya hazırlanacağı sorusunu gündeme geti rir. Bu konuda Türk Hukukundaki düzenleme ile Alman Hukukundaki  durumun bazı noktalarda farklılık gösterdiği söylenebilir. 

1. Türk Hukuku Bakımından 

Türk Hukukunda bu hususlar Yönetmeliğin 6. ve 7. maddelerinde  düzenlenmiştir. Çalışma mekanının düzenlenmesi başlıklı 6. maddeye  göre; gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekan ile il gili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzen lemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan  ile işveren tarafından birlikte belirlenir. 

Görüldüğü üzere Yönetmelik, uzaktan çalışma yerinin organizas yonundan kaynaklanan masrafların işverence karşılanacağı yolunda ge nel bir kural öngörmemiştir. Dolayısıyla taraflar, bu maliyetlerin işve rence ya da işçi tarafından veyahut birlikte karşılanacağını kararlaştırabi lirler. 

Yönetmeliğin 7. maddesi uyarınca ise; uzaktan çalışanın mal ve  hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde  aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu mal zeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık  ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir.  

Özetle, uzaktan çalışanın iş görmesi için gereken malzeme ve araç ların kural olarak işverence karşılanacağı, ancak aksine anlaşmanın da  

19 Müller, n. 225.

142 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

mümkün olduğu düzenlenmiştir. Bu malzeme ve araçların kullanımında  dikkat edilecek kuralları belirleme yetkisi ise işverene aittir. 

Şayet iş araçları işveren tarafından sağlanıyor ise, bunların işçiye  teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tara fından yazılı olarak işçiye teslim edilir (Yön. md. 7). İşçiye teslim edilen  belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük  dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi iş sözleşmesi içerisinde veya  sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı  belge düzenlenmesi şartı aranmaz. 

2. Alman Hukuku Bakımından 

Alman Hukukunda ise genel kabul, uzaktan çalışma ortamının ve  çalışma esnasında kullanılacak malzeme ve araçların işverence veya işve ren tarafından görevlendirilmiş kişilerce sağlanması veya indirilmesi dir20. Zira ArbStättV’de uzaktan çalışma yerinin tanımı yapılırken, bu ça lışma yerinin organizasyonunun ve gerekli araçların işverence sağlana cağı ifadesi kullanılmıştır.  

Alman Hukuku bakımından dikkat çeken bir husus, ArbStättV’de  uzaktan çalışma araçlarının “indirilmesi” kavramının da yer almasıdır.  Bu isabetli tercihin sebebi, şayet uzaktan çalışma bilgisayar veya telefon  aracılığıyla yapılıyorsa, uzaktan çalışmanın bilgisayara/telefona indirilen  bir program ile yürütülmesinin gerekebilmesidir. 

Uzaktan çalışmada kural, ilgili araçların ve malzemelerin işve rence temin edilmesi olduğundan, bu araç ve malzemelerin masraflarının  da işverence ödenmesi gerekir21. Dolayısıyla işveren, işçinin ihtiyaç duy duğu mobilya, dolap, masa, telefon, kağıt, toner vb. tüm ihtiyaçların mas raflarını üstlenmekle yükümlüdür22. Ancak işin görülmesi için gereken  aracın (örneğin bilgisayarın) zaten işçide var olması durumunda veya  uzaktan çalışma malzemelerini işçinin satın alması halinde işçinin bu kul lanım veya satın alma karşılığında uygun bir bedel talep etme hakkı bu 

20 Müller, n. 250. 

21 Müller, n. 250. 

22 Müller, n. 250.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 143 

lunmaktadır23. Bununla birlikte, aşağıda değinileceği üzere, özellikle veri  güvenliği bakımından uzaktan çalışmada işçinin şahsi araçlarının değil,  işverence sağlanan özel araların kullanılması daha yerinde olur. 

Ayrıca işverenlerin işçiye teslim ettikleri uzaktan çalışma malze melerinin bir listesini (Inventarliste) yapmaları ve hatta ilgili malzemeleri  etiketlemeleri (Inventaretiketten) ve bunu işçiye bildirmeleri önerilmek tedir24. Dolayısıyla Türk mevzuatında yer alan listeleme yükümlülüğü nün, açık bir düzenleme olmasa da Alman öğretisinde kabul gördüğü  söylenebilir.  

Alman hukuku öğretisinde uzaktan çalışmadaki masraflara dair  tartışılan bir husus da, işçinin evinden çalışıyor olması halinde kira ve fa tura bedellerinin ödenmesidir. Zira işçi uzaktan çalışma için evinin bir  bölümünü ayırdığında, artık evin o kısmını özel hayatı için kullanama maktadır. Aynı şekilde evindeki internet bağlantısını ve kotasını da gün  içinde özel amaçları için değil, iş amaçlı kullanması söz konusu olmakta dır. İşte bu gibi masrafların da karşılanma usulünün iş sözleşmesinde ka rarlaştırılabileceği, ancak kararlaştırılmamış ise işçinin bu masrafları ta lep edebileceği belirtilmektedir25. 

VII. İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri 

Yönetmelik md. 12 uyarınca işveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin  niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda; (i) Çalışanı bilgilendirmekle, 

(ii) Gerekli eğitimi vermekle, 

(iii) Sağlık gözetimini sağlamakla ve 

(iv) Sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini al makla 

yükümlüdür. 

23 Müller, n. 251. 

24 Müller, n. 253. 

25 Müller, n. 262.

144 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

Bunların yanı sıra işverenin uzaktan çalışmanın yapıldığı araçlara  göre farklı önlemler alması gerekebilir. Örneğin işçi ekranlı bir araçla  uzaktan çalışma yapıyorsa, işveren, Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağ lık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik’teki26 yükümlülükleri  de yerine getirmelidir27. 

Alman Hukukunda ise uzaktan çalışma modeline dair iş sağlığı  ve güvenliği önlemleri ArbStättV’de yer almıştır28. Nitekim yukarıda de ğindiğimiz üzere bu Kanunun amacı aslında iş sağlığı ve güvenliği ön lemlerini düzenlemektir. 

Bu doğrultuda işveren; 

(i) Çalışma başlangıcında risk değerlendirmesi yapmakla ve (ii) Risk değerlendirmesinin sonuçlarını, çalışma yerindeki iş  sağlığı güvenliği önlemleri hakkındaki bilgileri, alınacak ön lemleri ve özellikle ekranlı aletlere dair önlemleri, işçinin an layacağı şekilde aktarmakla yükümlüdür. 

ArbStättV’de özellikle ekranlı araçlarla ilgili alınması gereken ön lemlere dair oldukça ayrıntılı hükümler göze çarpmaktadır. Bu çalışma larda ekranın büyüklüğü, parlaklığı, işçinin masasının ergonomisi gibi  hususlar ilgili Kanunda ayrı bir bölüm halinde düzenlenmiştir29.  

VIII. Uzaktan Çalışmaya Geçiş 

1.Türk Hukukundaki Düzenleme 

Bir iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabile ceği gibi, halihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi uzaktan ça lışma sözleşmesine de dönüştürülebilir. Yönetmelik uyarınca ikinci du rum için kural olarak işçinin ve işverenin anlaşması gerekir. Dolayısıyla  

işçinin veya işverenin diğer tarafı tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya zor 

26 RG 16.04.2013/28620. 

27 Akyiğit, s. 163. 

28 Bu düzenleme öncesindeki değerlendirmeler için bkz.: Wedde, s. 116 vd.;  Lammeyer, s. 146 vd. 

29 Ayrıntılı bilgi için bkz.: Müller, n. 379 vd.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 145 

laması mümkün değildir. Ancak zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışmaya  geçiş halinde durum farklıdır.  

1. İşçinin Talebi ile Uzaktan Çalışmaya Geçilmesi 

Yönetmelik uyarınca işçi uzaktan çalışmaya geçmek istiyorsa, ya zılı şekilde talepte bulunmak zorundadır.  

İşçinin talebi işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence  değerlendirilir. Talep değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği  uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar  kullanılır.  

Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye ta lebin yapıldığı usulle bildirilmesi esastır. Talebin kabul edilmesi halinde  uzaktan çalışma sözleşmesi yapılır.  

Uzaktan çalışmaya geçen işçi şayet işyerinde çalışmaya dönmek  isterse, tekrar yazılı şekilde talepte bulunmalıdır. İşveren, söz konusu ta lebi öncelikli olarak değerlendirir.  

Görüldüğü üzere aslında işçinin tek taraflı olarak işvereni uzaktan  çalışmaya geçişe zorlaması mümkün değildir. İşverenin bu geçişi uygun  bulması gerekir. 

1. Zorlayıcı Nedenlerle Uzaktan Çalışmaya Geçilmesi 

Yönetmelik uyarınca, uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen  zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulana cak olması halinde ise uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya  onayı aranmaz. Bu durumda işveren, tek taraflı olarak işçinin uzaktan ça lışmaya geçmesini isteyebilir. 

2.Alman Hukukundaki Durum 

Alman Hukukunda işyerinde çalışmaya dayalı olarak kurulan bir  iş ilişkisinden uzaktan çalışmaya geçişe dair bir düzenleme bulunmamak tadır30. Dolayısıyla taraflar, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine  

30 Müller, n. 55.

146 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

hangi koşullarda uzaktan çalışmaya geçileceğine dair hükümler koyabi lirler veya bir iş sözleşmesi direkt olarak uzaktan çalışma üzerine kurula bilir31. 

Şayet böyle bir kararlaştırma yoksa, işverenin yönetim hakkı kap samında çalışma yerini belirleyebileceği ve bu kapsamda işçinin evden  çalışmasını da isteyebileceği kabul edilir32. İşçinin işverenin bu talebini  kabul etmemesi halinde ise değişiklik feshi prosedürünün işletilebileceği  belirtilmektedir33. Ancak işçinin işvereni uzaktan çalışmaya geçmek ko nusunda zorlaması, bu yönde açık bir mevzuat hükmü olmadığından,  mümkün değildir34. 

Bununla birlikte, başlangıçta uzaktan çalışma modeli üzerine ku rulmuş olmayan bir iş ilişkisinde daha sonra uzaktan çalışmaya geçilmesi  konusunda taraflar anlaşabilirler35. İşçi uzaktan çalışma yapıyorken işye rinde çalışmaya dönmek isterse, tarafların bu hususta tekrar anlaşmış ol maları gerekir36. 

Her ne kadar zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışmaya dair özel bir  düzenleme olmasa da, özelikle Covid-19 sebebiyle tüm Dünyada olduğu  gibi Almanya’da uzaktan çalışma tercih edilmiştir. 

1. İletişim ve Veri Güvenliği 

Yönetmelik uyarınca uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve za man aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir (md. 10).  

Verilerin korunması konusu ise Yönetmeliğin 11. maddesinde dü zenlenmiştir. Buna göre işveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe  dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili  

31 Lammeyer, s. 106; Wedde, s. 106. 

32 Ingo Schöllmann, “Mobile Working, Telearbeit, Desksharing”, Neue Zeitschrift  für Arbeitsrecht, Sayı 2, Yıl 2019, 81-86, s. 82. İşverenin bu hakkının yalnızca iş  sözleşmesinde işin yapılacağı yer kesin olarak belirlenmemiş ise bulunduğuna  dair: Wedde, s. 107; Lammeyer, s. 117; Däubler, s. 410, n. 5. 

33 Däubler, s. 410, n. 5a. 

34 Grobys/Panzer-Heemeier, n. 3. 

35 Wedde, s. 106. 

36 Däubler s. 413, n. 10.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 147 

mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik ge rekli tedbirleri alır.  

İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleş mede belirler. Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen  işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.  

Alman Hukukunda uzaktan çalışma halinde işveren verilerinin  güvenliği ile ilgili tedbirler mevzuatta açıkça yer almasa da, bu konuda  BFDI (der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informations freiheit) tarafından Temmuz 2020’de yayınlanan “Telearbeit und Mobiles  Arbeiten” isimli rehber oldukça açıklayıcıdır37. Bu rehberde yer alan öne riler Türk uygulaması bakımından da önem arz edeceğinden, en önemli  olanlarına aşağıda yer vermeyi uygun buluyoruz. 

1. İlk adım olarak, evden çalışmaya “uygun” bir ortamın  oluşturulması gerekir. Bu doğrultuda mümkünse işçinin sadece  çalışma alanı olarak kullanabileceği bir odanın sağlanması, bu  mümkün değilse de işçiye muhakkak kilitlenebilir bir dolap veril 

mesi düşünülmelidir. Aynı durum bilgisayar için de geçerlidir.  Evden çalışmalarda işçiye işverence bir bilgisayar sağlanması ve  böylece işçinin özel bilgisayarını iş için kullanmasının önlenmesi  tercih edilmelidir. Zira işyeri verilerini işçinin özel bilgisayarında  korumak daha zordur. 

2. Eğer işçinin özel bilgisayarının kullanılması zorunlu ise,  o bilgisayarda iş için kullanılacak şifrelenmiş ayrı bir oturumun  oluşturulması ve işçinin bu oturum üzerinden çalışması, çalışma  bitince de bu oturumu kapatıp kendi özel oturumuna geçmesi  sağlanmalıdır. 
3. İşçinin evden çalışırken kullandığı bilgisayar/telefon ek ranının dizaynı da veri güvenliği bakımından önem arz eder. Bu  ekranların işverence üçüncü kişilerin göremeyeceği şekilde di zayn edilmesi ve korunması gerekir. Bu kapsamda Almancada  “Blickschutzfilter” olarak adlandırılan filtreler kullanılabilir. Bu  filtreler ekrana bakış açısına göre ekranın görünürlüğünü engelle yebilmektedirler. Örneğin işçi bilgisayar ekranını görebilirken,  

37 Rehbere www.bfdi.bund.de adresinden erişilebilir.

148 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

sağ taraftan bakan biri aynı bilgisayarın ekranını bu filtre saye sinde görememektedir. Buna benzer başka bir önlem olarak, işçi nin bilgisayar başından kalktığı zaman hemen ekranın kapanacağı  ve şifreleneceği bir ekran koruyucu da tercih edilebilir. 

4. İşçinin iş için kendisine sağlanan bilgisayara, özel amaçlı  bir aleti (Usb-stick gibi) takmaması ve kullanmaması muhakkak  işçiye bildirilmeli, hatta uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesine  bu husus yazılmalıdır. 
5. İşçinin evinden ofise veya tam tersi şekilde taşınması ge reken kağıtlar muhakkak güvenli bir şekilde taşınmalıdır. 
6. İşçinin işyeri verilerinin çıktısını alarak fiziki evrak şek linde saklaması mümkün olduğunca talep edilmemelidir. Eğer  işçi bir evrakın çıktısını aldıysa da işi bitince bu evrakı nasıl yok  edeceği öncesinde belirlenmeli ve işçiye bildirilmelidir.  
7. İşçinin işle ilgili kağıtları ev çöpüne atmaması hatırlatıl malıdır. İşçinin evinde bu verileri yok edeceği kağıt öğütücü vb.  bir alet işverence temin edilebilir. Şayet bu mümkün değilse, işve renler bu kağıtların işyerine güvenli şekilde taşınmasını ve işye rinde yok edilmesini sağlayabilirler. 
8. İşçinin işverenin bilgilerini içeren e-postaları kesinlikle  kendi özel e-posta adresine iletmemesi (forward etmemesi) gerek tiği işçiye açıkça bildirilmelidir. 
9. İşçinin kullandığı telefon vb. aletlerde kişilerin sesini al gılayan ve kaydedebilen teknolojiler varsa, bunların devre dışı bı rakılması işçiden istenmelidir.  
10. İşçinin evde kullandığı kablosuz ağın şifresi güçlü bir  şifre olarak belirlenmeli, dışarıdan sızıntıları önletecek tedbirler  işverence alınmalıdır. 
11. İşverenin İşçinin Çalıştığı Yeri Kontrol Etme Yetkisi 

Uzaktan çalışmanın akla getirdiği sorulardan biri de, işverenin iş çinin çalıştığı yere -ki bu genellikle işçinin evi olmaktadır- kontrol amaçlı 

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 149 

ziyarette bulunup bulunamayacağıdır. Zira işverenin, uzaktan çalışan iş çinin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğini öğrenmekte ve iş sağ lığı ve güvenliği bakımından çalışma yerini görmekte menfaati olduğu  söylenebilir38.  

Alman Hukukunda kural olarak işverenin işçinin evine giderek  kontrollerde bulunması konut dokunulmazlığını ihlal ettiği için hukuka  aykırı kabul edilmektedir39. Bununla birlikte, işçi ve işverenin belirli sınır lar içermesi kaydıyla ve özel durumlar için bu şekildeki kontrolleri söz leşmede kararlaştırabilecekleri belirtilmektedir40. Ancak bu durumda söz leşmede bu kontrolün sınırlarının ve zamanlarının açık ve kesin şekilde  yer alması gerekir41. Yani işverenin kontrol yetkisi işçinin özel hayat ala nına taşmamalı, yalnızca işin gerektirdiği kontrollerle sınırlı kalmalıdır42.  Zira sözleşmede işverenin sınırsız şekilde ve her zaman işçinin evine eri şebileceği yolunda bir hüküm geçersiz kabul edilir43. Aynı şekilde iş söz leşmesinde kontrol ziyaretleri kararlaştırma serbestisi, örneğin gece za manı işverenin işçinin evine kontrol amaçlı gelebileceği şeklinde kullanı lamaz. 

Bahsi geçen sınırlara uygun bir kontrol yetkisi kararlaştırıldığında  işçi işverenin bu kontrolleri gerçekleştirebilmesi konusunda gerekli ko laylığı sağlamalıdır44. Aksi halde iş sözleşmesine aykırılık söz konusu  olur45. 

Nihayet, işverenin sağlık gözetimi yaptırma yükümlülüğünün bir  sonucu olarak işyeri hekiminin işçiyi ziyaret edebilmesini mümkün kabul  

38 Günther Wiese, “Personale Aspekte und Überwachung der häuslichen Telear beit”, Recht der Arbeit, Yıl 2009, Sayı 6, 344-353, s. 349; Körner, s. 1191; Müller,  n. 275. 

39 Wedde, s. 120; Grobys/Panzer-Heemeier, n. 6; Müller, n. 273. 40 Wedde, s. 121-122; Lammeyer, s. 143; Grobys/Panzer-Heemeier, n. 6; Wiese, s.  349; Müller, n. 275. 

41 Wedde, s. 123; Klaus, Hümmerich/Martin Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträ gen, 4. Bası, Nomos Verlag, Baden-Baden, 2019, n. 3562. 

42 Wedde, s. 125; Wiese s. 349-350; Müller, n. 275. 

43 Lammeyer, s. 143; Wiese, s. 349. 

44 Wiese, s. 350. 

45 Wiese, s. 350.

150 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

etmek gerekir46. İşverenlerin, bu şekildeki kontrollerin ne kadar aralık larla yapılacağına iş sözleşmesinde yer vermeleri ve bu sayede bu kont rollerin zamanlarını işçiye de bildirilmiş olmaları önerilmektedir47. 

Sonuç 

Özellikle Covid-19 döneminde güncellik kazanan uzaktan çalışma  modeli, işin teknolojik araçlarla işyeri dışında görülmesi unsuru ile klasik  iş ilişkisinden ayrılmaktadır. 

Türk Hukukunda konuya dair ayrıntılar Uzaktan Çalışma Yönet meliği ile düzenlenmiş iken, Alman Hukukunda uzaktan çalışma mode line dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durum da Alman Huku kunda konunun öğreti görüşleriyle ve genel kurallar çerçevesinde değer lendirilmesini gerektirmektedir.  

Her iki hukuk sisteminde aslında uzaktan çalışmanın temel esas ları birbiri ile örtüşmekle birlikte, özellikle uzaktan çalışmada veri güven liği ve işverenin işçinin evine erişim hakkının Alman Hukuku öğretisinde  daha detaylı şekilde incelendiği görülmektedir. Kanaatimizce bu husus lardaki genel kabuller Türk Hukuku bakımından da kabul edilebilir nite liktedir. Özellikle işverenin uzaktan çalışma ilişkisinde veri güvenliğini  sağlaması işyerindeki çalışmaya göre daha zor olduğundan, çalışmada  değindiğimiz rehberde yer alan tavsiyeler ülkemizdeki işverenler bakı mından da faydalıdır.  

Aynı şekilde işverenin işçiyi uzaktan çalışma yerinde kontrol ede bileceğine dair hükümlerin de uzaktan çalışma sözleşmesinde yer alması  isabetli olur. Şüphesiz ki bu kontrol sınırsız bir yetkiyi içeremez. Çalış mada bahsettiğimiz sınırlar dahilinde bu kontrollerin iş sözleşmesi ile so mutlaştırılması hem işçi hem de işveren bakımından faydalı olacaktır. 

46 Müller, n. 281. 

47 Müller, n. 281.

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 151 

ZUSAMMENFASSUNG 

Telearbeit ist ein Arbeitsmodell, das auf der Arbeit des Arbeitnehmers  außerhalb des Arbeitsplatzes basiert, im Gegensatz zum klassischen Arbeitsver hältnis. Die Tatsache, dass diese Arbeitsweise gerade in der Covid-19-Zeit vieler orts angewendet werden muss, hat viele Fragen zu diesem Modell aufgeworfen.  Die Einzelheiten der Telearbeit, die 2016 in Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr.  4857 aufgenommen wurden, wurden in der kürzlich erlassenen Verordnung ge regelt. Andererseits ist dieses Beschäftigungsmodell im deutschen Recht nicht  gesondert geregelt und das Thema wird im Allgemeinen im Rahmen der Lehr meinung geprägt. 

Telearbeit ist ein Arbeitsverhältnis, das auf dem Grundsatz beruht, dass  der Arbeitnehmer die Arbeitshandlung im Rahmen der vom Arbeitgeber geschaf fenen Arbeitsorganisation zu Hause oder außerhalb des Arbeitsplatzes mit tech nologischen Kommunikationsmitteln ausführt. 

Das technologische Instrument der Telearbeit kann je nach Art der Tä tigkeit unterschiedlich sein. Kommunikationswerkzeuge wie Computer und Te lefone können beispielsweise Werkzeuge für die Telearbeit sein, aber auch ein spe zieller Schreibtisch oder ein Zeichentisch, der von einem Architekten verwendet  

wird. 

Nicht jedes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer von Zeit zu Zeit  über ein technologisches Werkzeug außerhalb des Arbeitsplatzes arbeitet, kann  jedoch nicht als Telearbeit qualifiziert werden. Arbeitet der Arbeitnehmer bei spielsweise von Zeit zu Zeit zu Hause oder während einer Zugfahrt über seinen  Computer, macht dies aus dem Alleinarbeitsverhältnis kein Telearbeitsmodell.  Denn der Einsatz von technologischen Werkzeugen ist hier nicht kontinuierlich. 

Gemäß Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 muss der Telearbeitsver trag schriftlich abgeschlossen werden. Gleiches gilt für das deutsche Recht. 

Nach türkischem Recht werden, falls erforderlich, Vorkehrungen für den  Ort getroffen, an dem Telearbeit stattfindet, bevor die Arbeit beginnt. Die Art  und Weise der Deckung der aus diesen Vereinbarungen entstehenden Kosten  wird von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam festgelegt. Es ist unbedingt  erforderlich, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Materialien und Arbeitsmit 

tel zur Verfügung stellt, um Waren und Dienstleistungen für den Arbeitnehmer 

152 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

herzustellen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Die Grunds ätze der Verwendung dieser Materialien und Arbeitsmittel sowie die Wartungs und Reparaturbedingungen werden dem Mitarbeiter klar und verständlich ver mittelt. 

Im deutschen Recht ist es jedoch allgemein anerkannt, dass die Remote Arbeitsumgebung und die während der Arbeit zu verwendenden Materialien  und Werkzeuge vom Arbeitgeber oder den vom Arbeitgeber beauftragten Perso nen bereitgestellt oder heruntergeladen werden. Da bei der Telearbeit die Regel  ist, dass die entsprechenden Werkzeuge und Materialien vom Arbeitgeber gestellt  werden, müssen auch die Kosten für diese Werkzeuge und Materialien vom Ar beitgeber getragen werden. Daher liefert der Arbeitgeber die Möbel, Schränke,  Schreibtische, Telefone, Papier, Toner usw., die der Arbeitnehmer benötigt. Ver fügt der Arbeitnehmer jedoch bereits über das zur Ausführung der Arbeit erfor derliche Werkzeug (z. B. einen Computer) oder kauft der Arbeitnehmer die Fern arbeitsmaterialien, hat der Arbeitnehmer das Recht, einen angemessenen Preis  für diese Nutzung oder den Kauf zu verlangen. 

Nach türkischem Recht kann ein Arbeitsverhältnis direkt mit einem Te learbeitsvertrag begründet oder der Arbeitsvertrag eines derzeit am Arbeitsplatz  beschäftigten Arbeitnehmers in einen Telearbeitsvertrag umgewandelt werden.  Für den zweiten Fall ist in der Regel die Zustimmung des Arbeitnehmers und  des Arbeitgebers erforderlich. Daher ist es dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber  nicht möglich, die andere Partei zu zwingen, einseitig aus der Ferne zu arbeiten.  Anders verhält es sich jedoch beim Übergang zur Fernarbeit aus zwingenden  Gründen. 

Der Übergang von einem arbeitsplatzbezogenen Arbeitsverhältnis zur  Telearbeit ist im deutschen Recht nicht geregelt. Daher können die Parteien in  den Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Bestimmungen über die Bedingungen auf nehmen, unter denen Fernarbeit durchgeführt wird. Oder es kann direkt ein Ar beitsvertrag über die Fernarbeit geschlossen werden. Fehlt eine solche Vereinba rung, wird akzeptiert, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen des Lei tungsrechts bestimmen kann. Und in diesem Rahmen muss der Arbeitnehmer die  Telearbeit akzeptieren. Es wird darauf hingewiesen, dass das Verfahren zur Be endigung des Wechsels durchgeführt werden kann, wenn der Arbeitnehmer die ser Aufforderung des Arbeitgebers nicht nachkommt. Es ist jedoch nicht möglich,  dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zum Wechsel zur Telearbeit erzwingt, da 

Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit 153 

es diesbezüglich keine klare gesetzliche Regelung gibt. In einem Arbeitsverhält nis, das ursprünglich nicht auf einem Telearbeitsmodell aufgebaut war, können  die Parteien jedoch später auf Telearbeit umsteigen. 

Obwohl die Maßnahmen zur Sicherheit der Arbeitgeberdaten bei Telear beit nicht explizit in der Gesetzgebung im deutschen Recht enthalten sind, ist der  vom BFDI (der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informations freiheit) im Juli 2020 herausgegebene Leitfaden „Telearbeit und mobiles Arbei ten“ recht erläuternd. 

Nach deutschem Recht gilt es als rechtswidrig, wenn der Arbeitgeber die  Wohnung des Arbeitnehmers aufsucht und diese überprüft, da dies die Immuni tät des Wohnsitzes verletzt. Es wird jedoch festgehalten, dass Arbeitnehmer und  Arbeitgeber solche Kontrollen im Vertrag beschließen können, wenn sie be stimmte Grenzen enthalten. In diesem Fall sollten jedoch die Grenzen und Zeiten  dieser Kontrolle im Vertrag klar und genau festgelegt werden. Mit anderen Wor ten, die Kontrollbefugnis des Arbeitgebers sollte sich nicht auf das Privatleben  des Arbeitnehmers erstrecken und sollte sich nur auf die berufsbedingten Kon trollen beschränken. Denn eine vertragliche Bestimmung, dass der Arbeitgeber  uneingeschränkten Zugang zur Wohnung des Arbeitnehmers hat, gilt immer als  unwirksam. Ebenso kann die arbeitsvertragliche Entscheidungsfreiheit für Kon trollbesuche nicht genutzt werden, beispielsweise dass der Arbeitgeber nachts zu  Kontrollzwecken in die Wohnung des Arbeitnehmers kommen kann.

154 TAÜHFD/ZtdR – 2021/2 

KAYNAKÇA 

AKYİĞİT Ercan, İş Hukuku, 13. Bası, Seçkin Yayıncılık, İstanbul, 2021. ALP Mustafa, “Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma)”, Prof. Dr. Sarper Süzek’ e Arma ğan, Beta Yayıncılık, İstanbul 2011, 795-851. 

AYDIN Ufuk, “Covid-19 Pandemisi; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Alanında  Yarattığı Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul Aydın Üniversitesi Hu kuk Fakültesi Dergisi, Cilt 6, Sayı 2, Yıl 2020, 181-214. 

CİVAN Orhan Ersun, “İş Hukukunda Uzaktan Çalışma (Evde Çalışma/Tele Ça lışma)”, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, legalbank.net, Erişim  Tarihi 29.06.2021, Cilt 26, Sayı 7, Yıl 2010, 525-573. 

ÇELİK Nuri/CANİKLİOĞLU Nurşen/CANBOLAT Talat, İş Hukuku Dersleri, 33.  Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul 2020. 

DÄUBLER Wolfgang, Digitalisierung und Arbeitsrecht, 7. Bası, Bund Verlag,  Frankfurt am Main, 2020. 

GROBYS Isabella/PANZER-HEEMEIER Andrea, Stichwortkommentar Arbe itsrecht, 3. Bası, Nomos Verlag, Baden-Baden, 2021. 

HÜMMERICH Klaus/REUFELS Martin, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 4. Bası,  Nomos Verlag, Baden-Baden, 2019. 

KANDEMİR Murat, Tele Çalışma, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2011. KÖRNER Marita, “Telearbeit – neue Form der Erwerbsarbeit, alte Regeln”, Neue  Zeitschrift für Arbeitsrecht, Sayı 22, Yıl 1999, 1190-1193. 

LAMMEYER Thomas, Telearbeit, Alma Mater Verlag, Saarbrücken, 2007. MÜLLER Stefan, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Bası, Nomos Verlag,  Baden-Baden, 2020. 

SCHÖLLMANN Ingo, “Mobile Working, Telearbeit, Desksharing”, Neue Zeitsch rift für Arbeitsrecht, Sayı 2, Yıl 2019, 81-85. 

SENYEN-KAPLAN Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, 10. Bası, Gazi Yayıncılık,  Ankara, 2019. 

SÜMER Haluk Hadi, İş Hukuku, 25. Bası, Seçkin Yayıncılık, İstanbul, 2020. WEDDE Peter, Tele-Arbeit, Bund Verlag, Frankfurt am Main, 1994. WIESE Günther, “Personale Aspekte und Überwachung der häuslichen Telear beit”, Recht der Arbeit, Sayı 6, Yıl 2009, 344-353. 

Elektronik Kaynaklar 

www.beckonline.de 

www.bfdi.bund.de 

www.turcademy.com.tr 

https://legalbank.net